Vous avez dit Stratégie RH ?
Balbutiante dans les années 80, la prise en considération des enjeux RH dans l’entreprise est désormais stratégique pour atteindre ses objectifs business.
Alors, et vous, avez-vous défini votre stratégie RH pour votre entreprise ?
Beaucoup d’entrepreneurs de TPE et de PME que nous rencontrons nous répondent :
La stratégie RH c’est pour les grosses entreprises !
Vrai ou faux ?
Plutôt faux.
En effet, à la base de la stratégie RH, il y a le même besoin quelle que soit la taille de l’entreprise.
En plus, et dans de nombreux cas, ces chefs d’entreprise déploient peu ou prou les ébauches d’une stratégie RH informelle, mais aussi bien souvent peu efficiente.
Point positif et indispensable, ils sont convaincus que l’une des principales richesses de leur entreprise est constituée par leurs collaborateurs et leurs compétences. Ils font en sorte de développer ces compétences et de créer un cadre de travail qui soit épanouissant.
Mais de quoi parle-t-on exactement quand on aborde la stratégie RH ?
La stratégie RH va être élaborée à partir des ambitions, objectifs business du chef d’entreprise. Elle est la vision à plus ou moins long terme des orientations stratégiques à suivre pour faire des collaborateurs les premiers contributeurs de la croissance de l’entreprise.
Votre stratégie RH va donc être la vision de la cohérence entre vos ressources humaines et vos objectifs de compétitivité.
Comment construire cette stratégie ?
Étape n° 1 : Le recueil des données
Beaucoup de questions à vous poser :
- Quelles sont les compétences disponibles dans mon entreprise ?
- Quel est le niveau de ces compétences ? Quels sont les effectifs ?
- Quelles valeurs s’appliquent dans mon entreprise ?…
- Quelles sont les évolutions qui vont impacter mon secteur d’activité : de nature législative, sociales, démographiques, technologiques, environnementales… ?
- Quels sont mes objectifs en termes de performance et de compétitivité ?
À partir de ce recueil de données qui a permis d’identifier les écarts à combler, vous définissez alors les besoins réels de votre entreprise.
Étape n° 2 : La formalisation de la stratégie RH
Au travers du plan d’actions à déployer, véritable colonne vertébrale de votre stratégie RH, vont donc être définis :
- Les futures compétences nécessaires pour l’avenir de votre société et le cas échéant les formations à déployer,
- Quelles sont les ressources dont votre entreprise a besoin et donc les recrutements à réaliser,
- Les matériels, technologies dont votre entreprise doit disposer ou qui doivent être modernisés et qui sont indispensables à son développement,
- Les changements à opérer en termes de management et plus largement en termes d’organisation du travail.
Les 2 premiers points constituent le socle de votre Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Ils vous permettront d’accompagner les mobilités professionnelles et géographiques de vos salariés.
Ne rien laisser au hasard dans cette démarche consiste à définir notamment pour chacune des actions un échéancier et un séquençage des sous actions, mais aussi un chiffrage des résultats escomptés.
Des indicateurs pertinents et fiables devront aussi être mis en place pour évaluer les changements opérés dans le cadre de cette stratégie RH.
Une fois votre stratégie RH établie, vous disposez de votre « feuille de route » qui se décline pour votre politique RH.
À propos de l’auteur
Claude conseille les chefs d’entreprise sur les aspects juridiques et RH de leur gestion sociale. Il assure aussi leur défense devant les juridictions dans le cadre des litiges qui les opposent avec les salariés ou les administrations.
Chez Human Avocats, notre équipe d’avocats et de consultants est dédiée à la gestion sociale des entreprises que nous accompagnons en proposant une démarche transverse des problématiques juridiques et opérationnelles des RH et de la paie.
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