Au sein de chacune des entreprises, aucun salarié « ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L.1152-1 du Code du travail).
L’Entreprise est alors placée au cœur de la prévention des risques psychosociaux et peut voir sa responsabilité civile et pénale engagée pour des faits commis par des salariés.
Ainsi, progressivement, les obligations mises à la charge des entreprises se sont développées et leur mise en œuvre est aujourd’hui essentielle pour prévenir tout risque de condamnation et pour entretenir un climat apaisé dans l’entreprise.
En amont, la prévention des risques est rendue nécessaire afin d’empêcher que des situations de harcèlement se développent.
En effet, l’employeur doit pouvoir prendre les mesures adéquates pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Mettre en place une organisation du travail et des moyens adaptés dans l’entreprise mais également des mesures de prévention, de formation permet à l’employeur d’apaiser les relations sociales et de sécuriser ses pratiques devant les Tribunaux.
(Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702 ; Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-20.140).
Toutefois, et en dépit des mesures préventives mises en œuvre, l’Entreprise peut faire face une alerte d’un salarié ou d’un membre du Comité Social et Economique concernant des faits qui pourraient s’apparenter à du harcèlement moral.
Cette alerte ou la connaissance de ces faits doit déclencher la réaction immédiate de l’entreprise.
En effet, la gestion des conflits entre salariés peut entraîner des conséquences importantes et parfois invisibles au premier abord sur les équipes et le climat social de sorte qu’il est indispensable de les traiter rapidement et de communiquer tant avec les instances représentatives du personnel qu’avec les différents protagonistes.
En outre, d’un point de vue juridique, il ne sera considéré que l’employeur a respecté son obligation de protection de la santé des salariés que dès lors qu’il aura pris les mesures propres à faire cesser les faits immédiatement lorsqu’il en aura été informé.
D’ailleurs, il a été considéré qu’un Directeur des Ressources Humaines commet une faute professionnelle s’il reste inactif face à des comportements pouvant s’apparenter à du harcèlement moral de la part de ses collègues mais également de son supérieur hiérarchique (Cass. Soc., 8 mars 2017, n°15-4.406).
Ainsi, il est désormais impératif, de diligenter une enquête après la dénonciation de faits s’apparentant à des faits de harcèlement par un salarié et ce même si l’employeur estime qu’aucun harcèlement moral ne semble être établi. (Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-10.551).
Cette enquête doit permettre d’établir la réalité et la matérialité des faits dénoncés le cas échéant
Si aucune disposition légale n’impose ni n’encadre les modalités de l’enquête interne, la jurisprudence de la Cour de Cassation en précise toutefois peu à peu les contours
En pratique il est ainsi recommandé d’inviter le salarié affirmant avoir subi lesdits faits à s’exprimer mais également la ou les personnes visée(s).
Les salariés amenés à collaborer avec les protagonistes pourrons également être entendus.
A l’issue de chaque entretien, un compte rendu sera établi et signé par la personne « auditionnée » de sorte qu’un compte rendu global puisse être réalisé pour permette de dégager une position et un plan d’action pour faire cesser le trouble.
Cette enquête peut être organisée et accomplie par l’employeur ou encore par un Avocat ce qui a pour avantage dans ce dernier cas de mettre en avant la neutralité de l’entreprise.
L’Avocat Enquêteur réalisera l’enquête en respectant ses principes déontologiques. Toutefois, le compte rendu ne sera pas couvert par le secret professionnel ce qui permettra, le cas échéant, sa production devant les juridictions pour assurer notamment la défense des intérêts de l’entreprise.
Enfin, il est à noter que le législateur a expressément prévu en matière de harcèlement moral la mise en place d’une procédure de médiation sur demande, soit de la personne s’estimant victime, soit de la personne mise en cause par les faits décrits.
Il est ainsi, dans ces situations, essentiel d’être à l’écoute des collaborateurs et de communiquer.
Les entreprises font de plus en plus face à ces problématiques dont le contentieux devant le Conseil de Prud’hommes ne tarie pas.
Aussi et dans un contexte économique particulièrement changeant, les réorganisations impliquent une gestion de l’humain indispensable pour maintenir un bon climat social mais aussi pour sécuriser les risques juridiques et financiers.
