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Formation initiale à la sécurité : 3 points essentiels à connaître

Vous travaillez dans la restauration, la logistique, le commerce de détail, le BTP, la maintenance informatique….

Quel que soit votre secteur d’activité, les questions de santé et de sécurité au travail, et, plus largement, les conditions de travail, font sans aucun doute partie de vos préoccupations quotidiennes !

On se trompe ?

Non, bon alors on ne vous apprend rien si on vous dit que l’entreprise se doit d’assurer la sécurité de ses salariés.

Cette obligation de sécurité qui est mise à sa charge est une obligation de moyens renforcée.

L’employeur doit assurer la prévention des risques professionnels.

Précisément, c’est là que cela se complique. En effet, l’employeur engage sa responsabilité s’il ne respecte pas cette obligation.

En effet, ce non-respect constitue une faute inexcusable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Donc, en votre qualité d’employeur, si vous êtes accusé d’une telle faute, vous engagez votre responsabilité.

Le seul moyen de vous exonérer de toute responsabilité est de parvenir à démontrer que vous avez pris toutes les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter.

Que devez-vous faire ?

Les mesures à prendre en matière d’hygiène et sécurité sont nombreuses, notamment en matière de prévention et d’analyse des risques.

Il serait fastidieux d’en dresser la liste.

Cependant, il y en a une que vous devez absolument retenir et mettre en œuvre.

Il s’agit de la formation initiale à la sécurité telle que prévue par l’article L. 4141-2 du Code du travail.

C’est même une des premières mesures à mettre en œuvre.

Cela vous parle ?

Un peu, pas du tout, tout à fait ?

Si tel n’est pas le cas, cela n’a rien de surprenant. En effet, dans les faits, peu d’entreprises respectent cette obligation pourtant essentielle.

Alors, on vous en dit plus sur le sujet.

1. Quel est le contenu de la formation initiale à la sécurité ?

Il existe un cadre juridique précis.

En effet, l’article L.4141-2 du Code du travail qui traite de ce sujet précise :

L’employeur organise une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice :

  • Des travailleurs qu’il embauche ;
  • Des travailleurs qui changent de poste de travail ou de technique ;
  • Des salariés temporaires, à l’exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention ;
  • À la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’une durée d’au moins vingt et un jours.

Cette formation est répétée périodiquement dans des conditions déterminées par voie réglementaire ou par convention ou accord collectif de travail. »

Comme vous pouvez le constater, cette formation est à réaliser non seulement au moment de l’embauche, mais également dans de nombreuses situations.

Ainsi, c’est le cas quand votre salarié change de poste et que vous décidez conjointement de mettre en place une période probatoire.

Vous allez vous assurer que votre salarié va exercer ses nouvelles missions et qu’il maîtrise les règles de sécurité qui lui sont applicables dans ce nouveau contexte.

Il convient de bien repérer tous les cas possibles pour ne pas les oublier et voir sa responsabilité engagée.

2. Comment mettre en œuvre cette formation à la sécurité ?

2.1 Un bon processus d’on-boarding est efficace

La tâche n’est pas facile et il importe d’avoir mis en place des processus de gestion fiables et exhaustifs pour être sûr de respecter la législation en la matière.

Mais aussi et surtout pour vous protéger si d’aventure votre responsabilité venait à être recherchée.

Par exemple, le processus d’intégration de vos collaborateurs (salariés, intérimaires, stagiaires) encore appelé onboarding doit prévoir systématiquement la dispense de cette formation dans le mois qui l’affectation du salarié à son poste de travail.

Lorsque ce processus est digitalisé, il devient plus efficace.

Vous pouvez découvrir celui que nous mettons en œuvre avec SILAE dont nous sommes le partenaire.

2.2 Des délégations de pouvoirs sont complémentaires

Vous pouvez mettre en place ces délégations de pouvoir auprès de votre encadrement et ainsi le responsabiliser.

En effet, vous ne pouvez pas être sur tous les fronts et vérifier que toutes les règles sont bien appliquées au sein de votre entreprise.

Ce seront à vos managers de s’assurer de la mise en application effective des mesures prescrites en matière de sécurité.

2.3 Il doit s’agir d’une véritable formation

Mais revenons à notre sujet central, celui de la formation à la sécurité.

Mentionnons qu’il doit s’agir d’une véritable formation qui doit se dérouler pendant l’horaire normal de travail.

Il est impossible de vous contenter d’une simple information.

Cette formation doit être :

  • Pratique,
  • Appropriée aux risques à prévenir,
  • Et aux mesures de prévention prescrites par l’employeur.

Elle permet donc au collaborateur de connaître et de comprendre les risques auxquels il est soumis et les mesures de précaution qu’il doit mettre en œuvre.

Elle doit également tenir compte :

  • De la formation du salarié,
  • De son expérience professionnelle,
  • De sa qualification,
  • De la langue qu’il parle ou lit.

Une mise en situation est une des bonnes méthodes à appliquer pour s’assurer de la bonne compréhension des instructions que vous donnez.

3. Quels sont les domaines de cette formation à la sécurité ?

D’une manière générale, l’étendue de l’obligation d’information et de formation à la sécurité varie selon :

  • La taille de l’établissement,
  • La nature de son activité,
  • Le caractère des risques qui y sont constatés,
  • Le type d’emploi des salariés.

Pour être plus précis : la formation à la sécurité a pour objet d’instruire le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement.

Elle porte sur :

  • Les conditions de circulation dans l’entreprise,
  • Les conditions d’exécution du travail,
  • La conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre.

Par conséquent, cette formation tient compte des risques :

  • Propres à l’entreprise, à l’établissement ou au chantier,
  • Auxquels le salarié est exposé et des tâches qui lui seront effectivement confiées.

En conclusion, sur les 3 points à connaître sur la formation initiale à la sécurité

Le non-respect par l’employeur des dispositions en matière d’hygiène et de sécurité fait l’objet d’un contentieux de plus en plus important.

En effet, la responsabilité des dirigeants est souvent recherchée, notamment dans le cadre du contentieux de la faute inexcusable.

Il est important pour un dirigeant de protéger sa personne et son entreprise.

Pour cela, il y a 3 points à connaître et à appliquer :

  • La formation à la sécurité doit être dispensée au moment de l’embauche, mais aussi dans certaines situations bien précises,
  • Mettre en place des processus permet de ne pas omettre de dispenser cette formation. Les délégations de pouvoir sont un bon complément,
  • Il doit s’agir d’une véritable formation, matérialisée par un support cosigné par le collaborateur (salarié, intérimaire, stagiaire) et le formateur (dirigeant, manager…) à conserver en cas de besoin.

Vous trouvez cela compliqué ?

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Réussir les elections de votre CSE

Réussir les elections de votre CSE

Les effectifs de votre entreprise grossissent peu à peu et  vous devez faire face à de nouvelles obligations en matière de représentation du personnel ?

Plusieurs hypothèses doivent être mises en perspectives.

  • Votre entreprise a dépassé le seuil de 11 salariés,: vous êtes tenus d’organiser des élections professionnelles afin de mettre en place pour la première fois votre Comité Social et Économique.
  • Vous avez d’ores et déjà mis en place votre premier Comité Social et Économique, les mandats arrivent à échéance, vous devez donc organiser de nouvelles élections.

Ces sujets sont brulants et essentiels pour la gestion sociale de votre entreprise.

En effet, à défaut de mise en place dans les délais requis, celle-ci peut s’exposer à un délit d’entrave.

Bien pire, cela peut aboutir à paralyser certaines de vos décisions qui nécessiteraient  juridiquement une information ou une consultation du CSE.

Le rôle du CSE qui porte sur les réclamations individuelles ou collectives des salariés auprès de l’employeur va évoluer et se renforcer en fonction de la taille de l’entreprise.

Mais c’est aussi le rôle du Président du CSE qui évolue selon la taille de l’entreprise.

Quand devez-vous organiser vos élections professionnelles ?

Premier cas : Votre entreprise vient de franchir le seuil de 11 salariés

Les élections conduisant à la désignation des membres du Comité Social et Économique doivent être mises en place dès lors que votre entreprise a atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Mais comment déterminer précisément vos effectifs ?

Sont pris en compte dans les effectifs:

  • L’ensemble des salariés en CDI, CDD (à l’exception des CDD pour remplacement de salarié absent),
  • Les travailleurs temporaires,
  • Les salariés d’entreprises extérieures s’ils sont régulièrement présent dans les locaux depuis plus d’un an.

Sont donc exclus:

  • Les mandataires sociaux,
  • Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,
  • Les stagiaires,
  • Les salariés en dispense d’activité.

Concernant les salariés à temps partiel, il conviendra d’opérer un prorata selon leurs durées du travail (prorata temporis de la durée du travail.

Par exemple pour un salarié à temps partiel travaillant 25 h par semaine, il conviendra de le décompter en équivalent temps plein (ETP) comme suit : 25/35 = 0,71.

Il en va de même pour les salariés en CDD dont le calcul devra être adapté au regard du temps de présence dans l’entreprise.

Il s’agit là bien souvent de calculs fastidieux qui sont grandement facilités quand on dispose d’une base de données solide et aussi d’un outil de requête qui permet de simplifier, de fiabiliser et d’obtenir rapidement les bons chiffres.

Par exemple, dans notre cabinet nous utilisons SILAE pour gérer les paies de nos clients mais aussi  pour faire les élections.

Avec l’outil de requête SILAE BI qui « attaque » directement les données de la DSN.

Deuxième cas : Vous devez renouveler votre CSE actuel

Vous pouvez également disposer d’ores et déjà d’un CSE et vos élections doivent également être mises en place à l’issue d’un mandat de 4 années.

Il convient de préciser qu’un accord collectif peut adapter cette temporalité et prévoir une durée de mandat de 2 ou 3 ans.

En cas de baisse de effectifs postérieurement aux élections, aucune incidence sur le CSE nommé n’interviendra.

Toutefois cette baisse pourra impacter le renouvellement du CSE ou de ses attributions à l’issue des 4 années.

Ainsi, lorsque l’entreprise a subi une baisse de ses effectifs qui a abouti à un effectif de moins de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, le CSE ne sera pas renouvelé.

Comment déterminer le périmètre de mise en place de votre CSE ?

Vous avez désormais identifié que vous deviez mettre en place ou renouveler votre CSE. Il convient à présent de déterminer le périmètre de mise en place de votre CSE.

En effet, en fonction de la structure de l’entreprise, plusieurs CSE pourront être mis en place.

Et notamment, il convient en effet d’identifier si l’entreprise dispose « d’établissements distincts ».

Vous devez avant toute mise en place de CSE vous interroger sur l’existence ou non d’établissements distincts. Ce périmètre permettra de définir le niveau de mise en place du CSE.

De quoi s’agit-il ?

Il ne s’agit pas nécessairement d’un établissement physique mais il peut également s’agir, par exemple, de branches d’activités.

Les établissements distincts pourront être appréciés « compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ».

Il est ainsi nécessaire de pouvoir dégager une certaine autonomie de gestion dans chacun des établissements afin qu’il puisse être considérés comme distincts.

Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par accord d’entreprise majoritaire avez vos syndicats si vous en disposez ou, à défaut, par accord avec le CSE s’il existe.

À défaut une décision unilatérale de l’employeur peut être prise.

Il est ainsi recommandé de conclure un accord ou une décision unilatérale sur le périmètre du CSE avant toute mise en place des élections et ce même si aucun établissement distinct n’est identifié.

Quelles sont les principales étapes à respecter en amont du vote ?

Vous devez en tout premier lieu informer les salariés de la date du vote.

A titre d’information, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l’information, l’employeur n’est pas tenu d’organiser les élections.

Par la suite, l’employeur doit inviter les syndicats à négocier un Protocole d’Accord Préélectoral (P.A.P) pour organiser les élections et en définir les modalités.

Il conviendra d’inviter les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou celles qui ont constitué une section dans l’entreprise, les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel, ainsi que toute autre organisation syndicale intéressée.

Si aucune organisation syndicale ne prend part au PAP, vous pourrez fixer unilatéralement les modalités de l’élection.

Ce document devra prévoir notamment, les collèges électoraux, leur composition et le nombre de siège, la proportion de femmes et d’hommes dans chaque collège, les modalités d’organisation et de déroulement du scrutin (date de dépôt des listes de candidats, date du vote, modalités du vote, etc).

Par la suite, le vote pourra être organisé dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés.

Comment se déroule le scrutin ?

L’élection doit avoir lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique ou par correspondance.

Ces modalités auront dû être définies au sein du PAP.

Ainsi au premier tour, seules des listes établies par les organisations syndicales peuvent être présentées.

Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs, ou en cas de carence ou d’insuffisance de candidatures, un second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours.

Lors de cet éventuel deuxième tour, des listes de candidatures non établies par une organisation syndicale peuvent alors être présentées.

Qui peut être candidat et qui peut voter ?

Peuvent être candidats afin d’intégrer la délégation des membres du CSE, les salariés âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l’entreprise depuis un 1 an au moins.

Les proches de l’employeur ne sont pas éligibles (conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré).

Les salariés travaillant à temps partiel dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une d’entre elles.

Ce sont les Organisations Syndicales qui composent les listes de candidats.

Celles-ci doivent refléter la proportion de femmes et d’hommes au sein des différents collèges.

En cas de non-respect de cette disposition, l’élection de certains membres peut être impactée.

Peuvent voter aux élections du CSE tous les salariés âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise quelle que soit leur nationalité.

A noter que depuis le 1er novembre 2022 les salariés qui représentent l’employeur peuvent aussi participer au vote.

Nos Conseils

  • Il est impératif de suivre régulièrement et précisément ses effectifs pour anticiper la mise en place du CSE ou un renouvellement vers un CSE de taille supérieure
  • La rédaction de l’accord ou de la décision unilatérale portant sur le périmètre du CSE est essentielle. Il convient de veiller à ce point même lorsque le périmètre de votre entreprise semble évident. Cela peut être également l’occasion de négocier un accord global sur le fonctionnement du CSE.
  • Le protocole d’accord préélectoral doit-être suffisamment précis afin d’anticiper toute difficulté le jour de l’élection.

Vous avez pour projet de renouveler ou de mettre en place votre CSE ?

Nous aidons les entreprises avec des solutions digitalisées qui se complètent avec notre expertise en droit du travail.

Président du CSE...

Président du CSE...

Ça y est, votre entreprise a atteint un seuil d’au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Votre CSE en place va donc exercer les attributions prévues pour les « grands CSE ».

Jusqu’à maintenant vous aviez l’habitude de traiter avec peu d’interlocuteurs avec un rôle limité et désormais vous allez devoir composer avec un CSE doté d’attributions élargies et de moyens spécifiques.

Vous allez aussi devoir endosser un nouveau rôle : celui de président de CSE.

Des changements en perspective auxquels il vaut mieux se préparer afin d’éviter d’improviser et ce au risque de commettre de graves erreurs dans le pire des cas, ou encore de donner de mauvaises habitudes à votre nouveau CSE.

Et là, vous vous dites que vous n’aurez jamais assez de temps pour être prêts à répondre à toutes ces nouvelles obligations.

Pas de panique !

Pour vous préparer vous disposez d’un délai d’un an à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Une occasion en or pour vous former.

En 2023, vous serez aussi de nombreuses entreprises à renouveler votre CSE, alors, au sein du cabinet  nous nous sommes dits  qu’un article sur les principaux points à mettre en œuvre pour bien débuter avec son CSE serait le bienvenu pour les chefs d’entreprise.

Et si toutefois vous n’avez encore pas déroulé les élections de votre CSE, cet article peut vous intéresser.

Voici notre contribution pour vous permettre de vous simplifier un peu la tâche pour la prise en mains de votre nouveau rôle.

C’est vous le Président !

Selon la forme juridique de votre entreprise c’est peut-être déjà un titre que vous avez déjà mais dans le cas du CSE il s’agit d’un statut à part entière qu’il vous faut connaître et maîtriser.

En effet, en tant qu’ employeur vous avez la responsabilité de présider le Comité Social et Économique mais aussi de participer à son fonctionnement, d’assurer son information et sa consultation sur tous les points pour lesquels le comité est compétent.

Votre rôle est à multiples facettes.

Nous allons aborder les principaux points qu’il convient de connaître.

1. Votre rôle en matière de préparation de l’ordre du jour des réunions

Sur ce sujet, le principe est que l’ordre du jour est élaboré conjointement par l’employeur et le secrétaire du comité.

Cependant, l’employeur ou le secrétaire du comité peut inscrire de plein droit des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire, ou par un accord collectif de travail (source C. trav., art. L. 2315-29).

Il y a également une possibilité d’une inscription unilatérale d’un point à l’ordre du jour mais dans les cas limités aux désaccords constatés entre les deux parties (source Cass. Soc., 12 juill. 2010, no 08-40.821).

Celui du président ou du secrétaire qui inscrit unilatéralement un point à l’ordre du jour devra rapporter la preuve du désaccord antérieur et du blocage.

2. Votre rôle en matière de convocation aux réunions

Le président a seul le pouvoir de convoquer le comité (source C. trav., art. L. 2315-30).

C’est une responsabilité qui lui incombe de convoquer le CSE aux réunions ordinaires et extraordinaires.

Si d’un point de vue pratique,  le secrétaire peut se voir confier la mission de convoquer le CSE,  il agira toujours par délégation du président.

En tout état de cause,  l’employeur ne pourra pas se retrancher derrière le rôle dévolu au secrétaire pour échapper à sa responsabilité en la matière.

C’est lui qui fixe la date, l’heure et le lieu des réunions sauf à ce qu’il y ait des dispositions conventionnelles particulières.

Pour convoquer le comité, le président doit adresser les convocations au moins 3 jours à l’avance à l’ensemble des titulaires et des suppléants,  mais aussi aux représentants syndicaux s’il y en a.

Avec la convocation est adressée l’ordre du jour ainsi que tout document nécessaire à son examen en cours de réunion.

3. L’importance de la première réunion du CSE

Tout d’abord, précisons que pour cette première réunion, le secrétaire n’ayant pas encore été désigné c’est le président seul qui va adresser la convocation avec l’ordre du jour aux membres du CSE.

Cette première réunion est importante car elle comporte un certain nombre de points incontournables.

Quels sont les points à mettre obligatoirement à l’ordre du jour de cette première réunion ?

Il s’agit de points qui concernent quasi exclusivement le fonctionnement à venir du nouveau comité.

Seront ainsi portés à l’ordre du jour :

  • La désignation du secrétaire, du trésorier (et de leurs adjoints). Il est important de prévoir un adjoint pour le secrétaire mais aussi un adjoint pour le trésorier afin d’éviter toute perturbation dans le fonctionnement du comité d’entreprise ;
  • La désignation des représentants au conseil d’administration si nécessaire ;
  • Le cas échéant, la mise en place de commissions et la désignation de leurs membres

Les points complémentaires suivants peuvent aussi être rajoutés :

  • Le projet d’élaboration du règlement intérieur du comité. Ce règlement intérieur du CSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Dans le cas d’un CSE renouvelé, la question est de savoir si le règlement intérieur sera modifié ou   reconduit.

  • Les modalités de fonctionnement (utilisation du crédit d’heures, utilisation du matériel, mise à disposition des locaux, modalités de versement des budgets…).

A l’occasion de cette première réunion l’employeur peut aussi remettre la documentation économique juridique et financière prévue par les dispositions légales (en l’absence d’accord) qu’il doit communiquer dans le délai d’un mois après l’élection du CSE (source C. trav., art. L. 2312-57).

Souvent, la première réunion est l’occasion pour les membres sortants d’opérer une « passation de pouvoirs » au profit des membres nouvellement élus.

À ce titre, vous pouvez inviter les membres élus titulaires et les suppléants des comités entrants et sortants afin notamment que la documentation attachée à la gestion du comité soit transmise.

Le CSE sortant pourra aussi présenter un compte rendu de sa gestion et de la comptabilité du comité.

C’est ce dernier point qui pourra ainsi figurer à l’ordre du jour de votre première réunion.

Vous vous en rendez compte, cette première réunion dans les entreprises d’au moins 50 salariés, est bien remplie,  alors que dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, l’ordre du jour de cette première réunion se limite aux seules questions posées par les membres de la délégation du personnel au CSE.

4. Vous avez également une mission en matière de direction et de coordination des débats

Lors des réunions c’est le Président qui va donc diriger les débats.

Concrètement son rôle est de :

  • Ouvrir et clore la séance ;
  • Suspendre cette séance, de sa propre initiative ou à la demande de la majorité ;
  • S’assurer de la présence du secrétaire lors de l’ouverture de la séance ;
  • Organiser l’élection d’un secrétaire de séance en cas d’absence du secrétaire (ou de son suppléant) ;
  • Énoncer l’ordre du jour tel qu’il a été fixé et dans l’ordre chronologique des questions ;
  • Attribuer la parole à chacune des personnes qui souhaitent intervenir ;
  • Mettre aux voix les résolutions et les décisions ;
  • Proclamer les résultats des votes internes.

Il nous est souvent posé la question de savoir si le président participe au débat.

Le président est un membre du comité, de ce fait il anime et participe aux débats.

En revanche, selon le thème abordé le président ne peut pas toujours prendre part aux votes.

D’une manière générale il peut voter lorsque les décisions adoptées sont en lien avec la gestion du CSE. C’est le cas par exemple de la désignation du secrétaire du comité.

À noter que dans les entreprises d’au moins 50 salariés le président du CSE peut être assisté par 3 collaborateurs de son choix (source C. trav., art. L. 2315-23). Ces derniers auront voix consultative à l’identique des autres intervenants du comité tels les représentants syndicaux ou encore le médecin du travail.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut aussi se faire assister par des collaborateurs à la condition que, tous réunis, ils ne soient pas majoritaires par rapport aux représentants du personnel titulaires (source C. trav., art. L. 2315-21).

Enfin, le président où les membres du comité peuvent inviter des intervenants extérieurs si cela est prévu par la loi ou, à défaut, si l’ensemble des membres du comité sont d’accord.

5.  Votre rôle en matière d’information et de consultation du CSE est particulièrement important

Vous devez maitriser les règles et les sujets qui donnent lieu soit à des informations, soit à des consultations du CSE.

Une consultation du CSE consiste à lui demander son avis, ce qui n’est pas le cas quand il s’agit d’une simple information. La différence est de taille.

Les sujets sur lesquels le président doit informer et consulter le comité sont nombreux et il est important de bien les connaître sous peine de risquer d’être poursuivi pour délit d’entrave.

Non seulement le président doit communiquer toute la documentation nécessaire au CSE pour les points soumis à une information consultation mais il doit aussi rendre compte de façon motivée des suites données aux avis et aux vœux émis par le comité.

En conclusion

1. L’ordre du jour est arrêté par le Président et le secrétaire. Pas de décision unilatérale d’un côté ou de l’autre sauf exceptions légales ou blocages.

2. C’est le Président seul qui assume l’envoi des convocations aux membres du CSE et nous conseillons de garder la maîtrise de ce rôle. Cela était évident pour vous ? Tant mieux car dans beaucoup d’entreprises c’est le secrétaire qui s’en charge et cela est parfois source de difficultés.

3. La première réunion est importante. Il y a la passation à organiser entre l’ancien et le nouveau CSE peu réalisée en pratique mais tellement importante pour fixer les responsabilités. Et il y aussi la désignation du secrétaire et du trésorier. Il vaut mieux faire le choix de personnes compétentes (même si cela reste un point peu évident en pratique) car le travail par la suite en sera facilité.L’adoption d’un règlement intérieur est aussi un point délicat.

Les membres des CSE arrivent parfois avec des projets aussi pour tenter d’imposer des obligations supra-légales à l’entreprise.

Ils peuvent aussi être très/trop complets et donc mal appliqués car trop « lourds ».

4. Le Président anime et participe aux débats. Il est important de connaître les règles qui régissent la tenue des réunions.

5. Il est indispensable de connaître tous les sujets sur lesquels le comité doit être informé et/ou consulté. Cette distinction est importante, une consultation du CSE consiste à lui demander son avis ce qui n’est pas le cas quand il s’agit d’une simple information.

Il est également primordial de préparer minutieusement et consciencieusement les dossiers qui feront l’objet des informations/consultations du comité.

Alors vous vous sentez prêts pour votre prochain rôle de Président du CSE ?

Vous avez des questions sur le rôle du président du CSE ?

Contactez-nous !

Vous souhaitez vous former à votre rôle de Président ?

Comment bien réagir face à un accident du travail

Comment bien réagir face à un accident du travail

Savez-vous bien réagir lorsqu’un salarié vous déclare avoir été victime d’un accident dans le cadre de son travail ?

Les formalités à accomplir dépassent largement le seul cadre administratif.

Êtes-vous bien au courant des recours à votre disposition ?

Pouvez-vous contester l’existence de l’accident ?

Son caractère professionnel ?

Quels sont les moyens d’action de l’entreprise face à un salarié qui s’estimerait victime d’un accident du travail ?

On revient ensemble sur les étapes importantes de cette procédure complexe et avec des enjeux non négligeables….

La connaissance de l’accident

Le salarié qui s’estime victime d’un accident du travail doit vous en informer (ou vous en faire informer) dans la journée durant laquelle l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.

Aucun formalisme particulier n’est prévu quant à cette information.

Il convient toutefois de préciser que le dépassement du délai de 24 heures par votre salarié pour vous prévenir n’est pas sanctionné. En effet, le salarié pourra toujours tenter de faire reconnaitre son accident du travail pendant deux ans en saisissant directement la CPAM.

Néanmoins, vous aurez alors tout loisir de contester l’existence de l’accident et son origine professionnelle, et ce, d’autant plus au regard de la tardiveté de la déclaration.

Les réserves à formuler lors de la déclaration de l’accident du travail

Lorsqu’un de vos salariés vous alerte sur l’existence d’un accident du travail, vous êtes tenu de procéder à une déclaration d’accident de travail dans un délai maximum de 48 heures.

Il est possible d’effectuer cette démarche en ligne depuis le site net entreprise.

Lors de cette déclaration, vous ne pouvez juger de la gravité des lésions. Vous devez vous en tenir à la déclaration du salarié victime de l’accident.

Toutefois vous pouvez émettre des réserves auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Vous pouvez le faire soit au moment de la déclaration ou a posteriori, dans un délai de 10 jours francs à compter de la date de la déclaration.

Vous avez aussi la possibilité d’émettre vos réserves en ligne toujours à partir du site de net entreprise et cela depuis le 18 janvier 2023.

Si nous n’avez pas procédé à la déclaration d’accident de travail, le salarié peut réaliser lui-même cette déclaration.

Dans ce cadre, vous disposerez également de 10 jours francs à compter de la date de réception du double de la déclaration pour transmettre vos réserves.

Afin que les réserves de l’entreprise soient prises en compte par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, vous devez les motiver.

Vous pourrez alors transmettre tout élément portant sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident ou sur la survenance d’une cause totalement étrangère au travail.

Il convient cependant de noter qu’il n’est pas nécessaire d’évoquer la réalité de la lésion ou son influence sur l’état de santé du salarié qui ne sont pas considérée par la CPAM comme constituant des réserves.

Vous pouvez toutefois mettre en lumière l’absence totale de témoins dans l’accident ou au contraire l’existence d’autres témoins qui peuvent avoir une version différente des faits à l’origine de l’accident.

La possibilité d’établir des réserves est souvent méconnue ou mal maitrisée, ce qui conduit très souvent la caisse à ne pas instruire les dossiers et à ne pas prendre en compte l’éventuelle contestation de l’employeur.

La procédure d’instruction de la CPAM

Lorsque des réserves motivées ont été formulées, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie doit entamer une procédure d’instruction contradictoire  du dossier dans un délai de 30 jours francs à compter de la déclaration.

Cette procédure d’enquête pourra être menée pendant un délai global de 90 jours francs à compter de la date de réception par la caisse de la déclaration d’accident.

En l’absence de réponse de la caisse dans le délai de 90 jours, le caractère professionnel de l’accident est établi.

Ainsi, il convient de noter que deux types de décisions peuvent être rendus par la CPAM :

  1. Une décision explicite qui sera notifiée à l’ensemble des parties,
  2. Ou une décision implicite d’acceptation.

La contestation de la décision de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie

En cas de reconnaissance par la caisse du caractère professionnel de l’accident, vous pourrez procéder à la saisine de la Commission de Recours Amiable de la Caisse. Vous avez deux mois pour le faire.

À ce titre, afin d’obtenir une remise en cause du caractère professionnel de l’accident ou a minima, l’inopposabilité de la décision à l’entreprise, vous pourrez émettre des observations :

  • Sur l’origine professionnelle de l’accident,
  • Et sur le respect du principe du contradictoire par la CPAM.

La Commission de Recours Amiable dispose alors d’un délai de 2 mois pour statuer sur le dossier.

Il est en réalité très courant que la commission ne statue pas dans ce délai. Dans ce cas, une décision implicite de rejet de la contestation est alors rendue.

Vous pourrez alors saisir le Tribunal Judiciaire en contestation cette décision.

Nos conseils pour bien réagir face à un accident du travail

En synthèse, voici les 5 conseils clés pour faire face à un accident du travail :

  • Dans le cadre d’une déclaration d’accident de travail, il est impératif de réagir rapidement. La déclaration doit être effectuée immédiatement et les premiers éléments de preuve et/ou témoignages doivent être collectés.
  • La phase de rédaction des réserves motivées est essentielle à une éventuelle contestation d’un accident du travail. Ces dernières doivent être particulièrement motivées et porter essentiellement sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident ou sur la survenance d’une cause totalement étrangère au travail.
  • Une enquête interne à l’entreprise peut également être menée en fonction des circonstances de l’accident déclaré, cela permettra alors à l’entreprise d’apporter des éléments complémentaires dans le cadre de l’instruction réalisée par la caisse.
  • Les conséquences liées à la reconnaissance d’un accident du travail sont nombreuses (majoration du taux Accident du travail/Maladie Professionnelle de l’entreprise et donc de ses cotisation, demande de reconnaissance a posteriori de la faute inexcusable de l’employeur par le salarié avec demande de dommages et intérêts…).
  • Il est donc impératif de mettre en place en amont les outils de prévention adaptés à l’entreprise afin de prévenir tout accident. Une formation initiale à la sécurité est un minimum obligatoire.
  • A posteriori, des processus rigoureux de suivi des accidents déclarés sont tout aussi indispensables pour suivre vos taux d’accidents du travail et pour remplir vos obligations d’information à l’égard des représentants du personnel le cas échéant.

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Harcèlement moral

Harcèlement moral
Au sein de chacune des entreprises, aucun salarié « ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L.1152-1 du Code du travail).

L’Entreprise est alors placée au cœur de la prévention des risques psychosociaux et peut voir sa responsabilité civile et pénale engagée pour des faits commis par des salariés.

Ainsi, progressivement, les obligations mises à la charge des entreprises se sont développées et leur mise en œuvre est aujourd’hui essentielle pour prévenir tout risque de condamnation et pour entretenir un climat apaisé dans l’entreprise.

En amont, la prévention des risques est rendue nécessaire afin d’empêcher que des situations de harcèlement se développent.

En effet, l’employeur doit pouvoir prendre les mesures adéquates pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Mettre en place une organisation du travail et des moyens adaptés dans l’entreprise, mais également des mesures de prévention, de formation permet à l’employeur d’apaiser les relations sociales et de sécuriser ses pratiques devant les Tribunaux.

(Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702 ; Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-20.140).

Toutefois, et en dépit des mesures préventives mises en œuvre, l’Entreprise peut faire face une alerte d’un salarié ou d’un membre du Comité Social et Économique concernant des faits qui pourraient s’apparenter à du harcèlement moral.

Cette alerte ou la connaissance de ces faits doit déclencher la réaction immédiate de l’entreprise.

En effet, la gestion des conflits entre salariés peut entraîner des conséquences importantes et parfois invisibles au premier abord sur les équipes et le climat social, de sorte qu’il est indispensable de les traiter rapidement et de communiquer tant avec les instances représentatives du personnel qu’avec les différents protagonistes.

En outre, d’un point de vue juridique, il ne sera considéré que l’employeur a respecté son obligation de protection de la santé des salariés que dès lors qu’il aura pris les mesures propres à faire cesser les faits immédiatement lorsqu’il en aura été informé.

D’ailleurs, il a été considéré qu’un Directeur des Ressources Humaines commet une faute professionnelle s’il reste inactif face à des comportements pouvant s’apparenter à du harcèlement moral de la part de ses collègues, mais également de son supérieur hiérarchique (Cass. Soc., 8 mars 2017, n° 15-4.406).

Ainsi, il est désormais impératif, de diligenter une enquête après la dénonciation de faits s’apparentant à des faits de harcèlement par un salarié et ce même si l’employeur estime qu’aucun harcèlement moral ne semble être établi. (Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-10.551).

Cette enquête doit permettre d’établir la réalité et la matérialité des faits dénoncés le cas échéant

Si aucune disposition légale n’impose ni n’encadre les modalités de l’enquête interne, la jurisprudence de la Cour de Cassation en précise toutefois peu à peu les contours

En pratique, il est ainsi recommandé d’inviter le salarié affirmant avoir subi lesdits faits à s’exprimer, mais également la ou les personnes visée(s).

Les salariés amenés à collaborer avec les protagonistes pourrons par ailleurs être entendus.

À l’issue de chaque entretien, un compte rendu sera établi et signé par la personne « auditionnée » de sorte qu’un compte rendu global puisse être réalisé pour permettre de dégager une position et un plan d’action pour faire cesser le trouble.

Cette enquête peut être organisée et accomplie par l’employeur ou encore par un avocat, ce qui a pour avantage dans ce dernier cas de mettre en avant la neutralité de l’entreprise.

L’Avocat Enquêteur réalisera l’enquête en respectant ses principes déontologiques. Toutefois, le compte rendu ne sera pas couvert par le secret professionnel, ce qui permettra, le cas échéant, sa production devant les juridictions pour assurer notamment la défense des intérêts de l’entreprise.

Enfin, il est à noter que le législateur a expressément prévu en matière de harcèlement moral la mise en place d’une procédure de médiation sur demande, soit de la personne s’estimant victime, soit de la personne mise en cause par les faits décrits.

Il est ainsi, dans ces situations, essentiel d’être à l’écoute des collaborateurs et de communiquer.

Les entreprises font de plus en plus face à ces problématiques dont le contentieux devant le Conseil de Prud’hommes ne tarie pas.

Aussi, et dans un contexte économique particulièrement changeant, les réorganisations impliquent une gestion de l’humain indispensable pour maintenir un bon climat social, mais aussi pour sécuriser les risques juridiques et financiers.