On vous dit tout sur le 13ème mois… !
Le 13ème mois, permet de verser à tous les salariés de l’entreprise ou d’une même catégorie, le montant d’un mois de salaire qui ne pourra, finalement, n’être pondéré que par la présence et l’absence du salarié dans l’entreprise.
La prime de 13ème mois peut être mise en place selon différentes modalités.
Elle peut ressortir de l’application d’un accord de branche ou d’une convention collective.
Dans cette perspective, l’Entreprise devra se contenter d’en appliquer les contours selon les modalités prévues.
Toutefois, en l’absence de dispositions conventionnelles, afin de mettre en place ladite prime, l’entreprise pourra négocier un accord d’entreprise avec ses partenaires sociaux ou, à défaut, accorder une prime de treizième mois selon une décision unilatérale.
L’existence de cette prime pourra également résulter d’un usage dès lors que l’entreprise a procédé, à plusieurs reprises, au versement de la prime (de façon générale, constante et fixe).
Enfin, même si cette pratique n’est pas recommandée, le versement d’un treizième mois pourra ressortir des engagements pris au moment de l’embauche et contractualisés dans le contrat de travail avec le salarié.
En toutes hypothèses, il est indispensable de prévoir précisément les contours de versement de la prime, les modalités de calcul, la date de versement, les salariés concernés, etc.
Dans cette perspective, l’employeur pourra notamment soumettre la prime de 13ème mois à un temps de présence dans l’entreprise et ainsi en réduire le montant au prorata des arrêts maladie des salariés. Il pourra aussi en définir l’assiette de calcul en incluant ou pas les éléments variables du salaire en plus du salaire de base par exemple.
La détermination de la source juridique ayant mis en place la prime sera essentielle afin d’établir, le cas échéant, les modalités pour la remettre en cause ou la supprimer.
Quand elle est mise en place par une décision unilatérale ou un usage, une simple dénonciation, en respectant un délai de prévenance, pourra être mis en œuvre. Toutefois, les modalités de dénonciation seront moins évidentes dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise ou de branche ou lorsqu’elles découlent du contrat de travail d’un salarié.
Le régime social et fiscal
D’un point de vue social et fiscal, conformément à l’article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale, la prime de 13ème mois est assimilée à du salaire qui doit être soumis à cotisations sociales.
La somme est également imposable et fera l’objet d’un prélèvement à la source conformément aux dispositions légales applicables.
Le treizième mois et la politique RH
Ainsi, cet outil attractif au moment du recrutement permet par ailleurs à l’employeur qui en a correctement défini les modalités de calcul, d’influencer à la marge son taux d’absentéisme.
Cependant, il ne peut permettre de valoriser ni la performance individuelle, ni la performance collective, alors même que son coût reste pourtant particulièrement élevé.
Les services des Ressources Humaines doivent ainsi s’interroger sur la politique sociale souhaitée dans l’entreprise, et sur les objectifs liés à la mise en place d’une telle prime.
C’est ainsi que d’autres dispositifs tels que les contrats d’intéressement peuvent être mis en place qui permettent de fixer des objectifs de performance collective et de verser ainsi des primes dans le cadre d’un régime social et fiscal attractif tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise.
À propos de l’auteur
Solène PARDON
Solène aborde chaque problématique liée à la gestion du personnel dans toutes ses dimensions (RH, Juridique, Paie) pour apporter des conseils efficaces et pertinents aux dirigeants de TPE et de PME. Elle assure au besoin leur défense en cas de contentieux.
Chez Human Avocats, notre équipe d’avocats et de consultants est dédiée à la gestion sociale des entreprises que nous accompagnons en proposant une démarche transverse des problématiques juridiques et opérationnelles des RH et de la paie.
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